Comment favoriser le bien-être des LGBT+ au travail 57% des salariés gays, lesbiennes, bisexuels ou transsexuels misent sur la discrétion dans leur sphère professionnelle, selon le BCG. Une pudeur qui peut être source de mal-être lorsqu’elle n’est pas choisie.

Une personne LGBT+ sur quatre a déjà été victime d’une agression sur son lieu de travail, selon une étude menée en février 2020 par L’Autre Cercle et l’IFOP. Une discrimination qui peut être évitée en créant un environnement inclusif, favorable au bien-être des équipes. “Aucune discrimination ou harcèlement envers les personnes LGBT+ n’a été détectée à ce jour au sein du groupe. Nous le devons à notre politique d’inclusion, qui nous permet de prévenir les atteintes anti-LGBT auprès de nos collaborateurs, mais aussi de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frédéric Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-être de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signé plusieurs chartes dédiées à la diversité.

Formaliser son engagement

Si cette stratégie – formaliser son engagement – est plébiscitée par la majorité des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage les personnes concernées à se rendre “visibles” auprès de leur employeur, plutôt que de vivre dans la peur d’être dévoilées par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-président de L’Autre Cercle. Pour protéger ses salariés susceptibles d’être victimes de préjugés, Air France-KLM a par exemple rédigé une charte sociale et éthique, dans laquelle le groupe s’engage à ne faire aucune discrimination sur le critère de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, où l’orientation sexuelle figure comme critère de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise un outil développé par Randstad pour savoir si ses salariés sont “gay-friendly”

“Pour que les engagements impactent véritablement la qualité de vie au travail des salariés LGBT+, il est capital de les traduire par des actions”, insiste Alain Gavand. Une règle bien comprise par les entreprises. Pour s’assurer de la neutralité de ses pratiques en matière de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie par exemple sur un outil d’auto-diagnostic. Développé par Randstad, ce questionnaire permet aux entreprises de savoir si leurs salariés sont “gay-friendly”. Une première étape qui lui permet ensuite d’actionner les bons leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, élaboration de communications dédiées, formation des managers et des équipes RH… Après avoir constitué un groupe de travail pour auditer ses réactions face à l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant à lui, revu le langage de ses documents de travail. Le mot “partenaire” est par exemple privilégié à “conjoint” lors des invitations aux événements d’entreprise.

Puisque l’égalité des chances contribue au bien-être de tous, les entreprises ont également tout intérêt à offrir les mêmes avantages sociaux aux couples mariés homosexuels et hétérosexuels. “Dès 2017, nous avons signé un accord qui met en place un congé de parentalité rémunéré de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, quelle que soit la composition de la structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-être chez Aviva France.

S’entourer de “rôles modèles LGBT+”

Chez Aviva France, un congé rémunéré de 10 semaines pour naissance ou adoption quelle que soit la composition du foyer

“Un rôle modèle est une personne LGBT+ dont le succès professionnel, le parcours de vie, les valeurs ou le rôle social sont considérés comme un modèle à suivre pour les personnes LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilité, à une représentation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sébastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu ce rôle en 2019. “Il y a trois ans, lorsque j’ai quitté Microsoft et que j’ai rejoint Blizzard, j’ai d’emblée décidé de me rendre visible aux yeux de tous mes collègues. Devenir ‘rôle modèle’ a permis à d’autres personnes de mon entreprise de libérer leur parole et de se rendre visibles à leur tour”, a-t-il témoigné lors de la cérémonie des “Rôles modèles”, organisée le 13 octobre dernier.

En encourageant les personnes LGBT+ à marcher dans leurs pas, ces mentors favorisent l’épanouissement de cette catégorie d’employés et leur permettent de mettre leur énergie au service de l’entreprise, non de la gaspiller à “se conformer”. A défaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises peuvent créer des communautés online ou offline, qui permettront de recueillir les éventuelles difficultés rencontrées par les LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a par exemple opté pour le réseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole à ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a créé “GARE !”, un espace associatif qui permet aux LGBT+ de faire respecter leurs droits.

Les LGBT+, des salariés comme les autres ?

A force de trop vouloir en faire en matière d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’être contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-être de sa population LGBT+ a en effet tout intérêt à mener des actions dans un contexte global visant à améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble de ses salariés. “Cela parait invraisemblable de catégoriser les salariés selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions différenciées en matière de QVT. Porter une attention spécifique au bien-être des salariés LGBT+, c’est continuer à créer des silos et à entretenir les inégalités entre les personnes”, estime Frédéric Faye. Les salariés LGBT+ doivent-ils être considérés comme les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Les salariés LGBT+ aspirent à une égalité de traitement.

Cependant, comme toutes les autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle doit faire l’objet d’actions spécifiques au sein des politiques diversité”, insiste Alain Gavand. La prévention des risques psychosociaux doit ainsi constituer une priorité pour s’assurer du bien-être des salariés LGBT+, encore plus exposés que les autres au harcèlement moral, mais aussi au suicide. “53% ayant eu des pensées suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries désobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.