Malgré les meilleures volontés, bon nombre de projets de transformation échouent aujourd’hui faute d’une approche holistique suffisante. Mais en quoi consiste-t-elle concrètement ?

Les projets de transformation sont toujours plus nombreux dans les grandes entreprises, avec des discours inspirants faisant l’éloge de changements durables et profonds, mais sans pour autant que l’on assiste à des exemples réussis aussi nombreux. Pourquoi ? La faute aux difficultés de bien faire circuler les informations parmi les équipes ? À la complexité de digitaliser le fonctionnement de grandes structures très hiérarchisées et processées ? Par manque d’adhésion des collaborateurs ?

Quelles qu’en soient les raisons, la plus grande difficulté est moins de trouver des interlocuteurs spécialisés pour traiter telle ou telle problématique que d’avoir une vision d’ensemble exhaustive, capable de soutenir les transformations nécessaires.

L’état actuel des pratiques en matière de transformation

Convaincus que la stagnation est la mort assurée de l’entreprise, les dirigeants multiplient les projets innovants et initiatives de transformation, d’autant plus dans le contexte actuel, avec l’agilité comme leitmotiv ce qui les conduit quasi systématiquement à créer des “task force” dédiées, persuadés que de petites équipes seront plus agiles individuellement. Si l’idée n’est pas mauvaise en soi, elle contribue néanmoins à multiplier les feuilles de route et la temporalité des projets, ce qui renforce inévitablement les jeux de pouvoir internes et autres egos en mal de reconnaissance. La performance individuelle supplante alors celle de la réussite collective, ce qui est pour le moins surprenant à l’heure où l’on prône l’accélération des usages collaboratifs et la suppression des silos organisationnels au profit d’une plus grande synergie.

L’état de l’art requiert plutôt une approche holistique

Le résultat est le même partout : les équipes ne savent plus où donner de la tête, découvrent des informations importantes par hasard en réunion et ont la désagréable sensation de “ramer dans le sable”. Pour sortir de ce carcan, les dirigeants devraient privilégier davantage l’intelligence collective en s’appuyant pour cela sur une bonne représentation de toutes les dimensions impactées par leurs initiatives de transformation afin que chaque collaborateur puisse y voir clair et trouve sa place. Faire évoluer l’organisation en profondeur et de manière durable requiert plutôt d’avoir une approche holistique pour garantir la vue d’ensemble, même si des task force individuelles font avancer tel ou tel projet.

Définir ses “Ways of Working” pour réussir

Les fondateurs du constructeur Hewlett Packard avaient parfaitement compris ces enjeux et défini ce qu’ils appelaient la culture “HP Way” dont l’objectif était de favoriser au maximum le travail d’équipe. Elle reposait sur cinq valeurs clés que chaque collaborateur incarnait au quotidien : le respect de l’individu, la valeur du leadership, l’intégrité de tous, le travail en équipe systématique et l’adaptabilité permanente. L’entreprise avait ainsi établi ses “Ways of Working ». Les entreprises gagneraient donc à s’appuyer davantage sur des modes de management et de gouvernance parfaitement définis et formalisés pour leur transformation.

D’abord, “The Way to go” pour faire en sorte que les objectifs des changements soient compris par l’ensemble des collaborateurs grâce à la création d’un référentiel unique de tous les projets consultable par tous et une communication régulière.

Ensuite, “The Way to act” pour que chaque personne qui mette en œuvre des actions qui transforment l’organisation puisse faire évoluer les règles, processus et normes en vigueur dans l’entreprise de manière coordonnée et simple.

Enfin, “The Way to be” pour déterminer l’état d’esprit dans lequel ces activités doivent être conduites par les équipes car l’engagement et la motivation sont définitivement les facteurs clés qui influencent le plus le succès des projets de transformation.