Remboursement des frais du télétravail : le grand flou des textes Alors que la pérennisation du télétravail a pour conséquence d’alourdir certaines factures chez les salariés, la question de l’indemnisation par l’employeur des frais avancés se pose. Juridiquement, le problème n’est pas tranché.

Télétravailler plus… pour payer plus ? D’après le site d’informations The Conversation, le télétravail pourrait faire augmenter votre facture énergétique d’environ 30%. Un surcoût non négligeable, alors que le gouvernement appelle à un renforcement du travail à domicile… A moins d’arriver à se faire rembourser. Difficile, cependant, de distinguer ce qui relève des frais liés au télétravail tant les textes foisonnent… et se contredisent.

L’employeur a les mêmes obligations à l’égard du salarié en télétravail qu’à celui des autres salariés

Parmi ces derniers, il y a d’abord l’ordonnance du 22 septembre 2017, qui a modifié l’article L1222-10 du Code du travail, pour supprimer l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. Aïe.

Ou pas. Car l’article L1222-9 rappelle, lui, que l’employeur a les mêmes obligations à l’égard du salarié en télétravail qu’à celui des autres salariés. Or, dans un arrêt de la Chambre sociale du 9 janvier 2001, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel “les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l’employeur” et ne peuvent donc être imputés sur la rémunération du salarié”. Cette jurisprudence s’applique donc aux salariés en télétravail également. Nous voilà bien.

Il revient à l’entreprise “de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle”, selon l’ANl du 26 novembre

Pour ajouter un peu de complexité à ces textes contradictoires, il faut savoir que les entreprises adhérentes au Medef, à la CPME et à l’U2P sont tenues par un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 26 novembre 2020. Celui-ci stipule qu’il revient à l’entreprise “de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur”. Vous aurez noté le “après validation de l’employeur” qui ajoute évidement du flou à une phrase jusque-là bien partie.

Essayons au moins d’y voir plus clair sur les différents frais qui constituent le télétravail et pouvant faire l’objet d’un défraiement total ou partiel. Ceux-ci sont détaillés sur le site de l’Urssaf, qui les classe en trois catégories :

  • Les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, comme le loyer, l’assurance habitation ou encore l’électricité.
  • Les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique. Ces dépenses peuvent être indemnisées à valeur réelle par l’entreprise.
  • Les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Pour avoir le détail exact, ainsi que les calculs des éventuels remboursements, rendez-vous ici. Attention, la liste est longue.

Deux solutions pour l’employeur : le remboursement sur note de frais ou le versement d’une allocation forfaitaire mensuelle

Imaginons désormais que l’employeur décide de procéder à des défraiements. Deux solutions s’offrent à lui : traiter au cas par cas sur présentation d’une note de frais ou régler une allocation forfaitaire mensuelle. Concernant cette allocation, l’Urssaf donne à titre indicatif le barème de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Pour un salarié à 100% en télétravail, cette allocation passe donc à 50 euros par mois. Si elle respecte ce barème, l’allocation forfaitaire est exonérée de cotisations et contributions sociales. Lorsque l’employeur décide de verser un montant dépassant ces limites, l’exonération de charges sociales est admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. Les indemnités pour télétravail doivent être justifiées avec soin, sous peine de quoi elles peuvent être qualifiées de complément de salaire et sont donc imposables.

Ça y est, vous y voyez plus clair ? On s’en voudrait si c’était le cas, donc sachez que l’indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles prévue par la jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 juillet 2012 n’est pas due si, “en temps normal”, l’employeur met à disposition du salarié un local professionnel. En l’occurrence, le télétravail ne relève pas d’une décision de l’entreprise, le local professionnel est inaccessible à cause du Covid-19. On s’arrêtera là.