Télétravail : vers un retour progressif en entreprise [TELETRAVAIL] Le télétravail est assoupli à compter du mercredi 9 juin. Le retour doit se faire de façon progressive et en concertation avec les représentants du personnel.

[Mise à jour du mercredi 9 juin 2021 à 17h17] Avec la troisième étape du déconfinement, le télétravail est assoupli : il n’est plus obligatoire à 100% dès que c’est possible, mais il ne doit pas disparaître. Le nouveau protocole sanitaire stipule que le nombre de jours en télétravail et sur site doit être décidé en concertation avec les représentants du personnel. La ministre du Travail Elisabeth Borne a d’ailleurs insisté ce mercredi 9 juin sur France Info sur la nécessité de redonner “toute sa place au dialogue dans les entreprises. J’invite toutes les entreprises à négocier des accords sur le télétravail”. Elle estime que le dialogue autour du télétravail est “dynamique”, avec des accords sur le sujet qui se multiplient, et rappelle qu’en cas de besoin, l’inspection du travail est aussi là pour veiller à “la qualité du dialogue social”. Elle plaide par ailleurs pour que les stagiaires puissent revenir en entreprise.

Le 4 juin dernier, elle recommandait sur LCI de passer à trois jours de télétravail et deux jours sur site par semaine, soit la jauge applicable dans la fonction publique, même si ce nombre devrait baisser à partir de juillet 2021. Elle a d’ailleurs estimé dans L’Obs que “Le télétravail resterait un acquis durable de la crise du Covid-19”. Et dans un entretien au Parisien le mercredi 26 mai, elle prévenait qu’il faudrait “vraiment un retour progressif sur les lieux de travail”, précisant que les employeurs auront l’interdiction d’obliger leurs salariés à revenir en permanence à compter du 9 juin.

Le télétravail est-il obligatoire ? Pas au sens de la loi. “Seule une disposition législative impérative pourrait rendre le télétravail obligatoire mais la portée d’une telle mesure devrait être relativisée. En pratique, toutes les fonctions ne peuvent pas être réalisées en télétravail et, pour un fonctionnement optimal, la présence de certains est parfois indispensable. Dès lors, dans le cadre de son pouvoir d’organisation, l’employeur conserve nécessairement une marge d’appréciation dans les modalités de mise en œuvre du télétravail“, explique Vincent Manigot, avocat au département droit social du cabinet De Pardieu Brocas Maffei. Toutefois, selon l’avocat, l’employeur, qui rappelons-le est responsable de la sécurité de ses salariés, risque gros s’il ne généralise pas autant que faire se peut le télétravail dans son entreprise : “L’employeur qui déciderait de ne pas mettre en œuvre le télétravail, lorsque cela est possible, pourrait voir sa responsabilité engagée pour un manquement à son obligation de sécurité, s’il est établi qu’il n’a pas mis en place un protocole sanitaire adéquate et que ses salariés ont été exposées à une situation de danger qui pouvait être évitée”.

A compter du 9 juin 2021, le télétravail reste fortement recommandé, mais il n’est plus obligatoire à 100% du temps dès que possible. Le nombre de jours télétravaillés doit être déterminé en concertation avec les représentants du personnel. Il est par ailleurs possible de négocier un accord d’entreprise sur le télétravail, afin d’entériner les conditions de ce mode de fonctionnement.

Jusqu’au 9 juin 2021, il était possible de se déplacer dans le cadre de son travail uniquement quand le télétravail était impossible. L’employeur devait alors délivrer une attestation dérogatoire permanente. Les travailleurs non-salariés, eux, devaient utiliser l’attestation de déplacement dérogatoire.

Les personnes vulnérables qui ne peuvent ni recourir au télétravail ni bénéficier de certaines mesures de protection renforcées sur leur lieu de travail ou sur leur trajet domicile-travail peuvent bénéficier du chômage partiel

Entre les deux confinements, l’employeur avait légalement la possibilité de refuser le télétravail à un salarié. S’il estimait que les conditions de reprise d’activité étaient conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail décrites dans le protocole national de déconfinement, l’employeur pouvait donc refuser le maintien en télétravail. Mais, tout comme il devrait également le faire en temps normal, l’employeur avait alors l’obligation de motiver ce refus.

A partir du deuxième confinement en octobre 2020, le télétravail est redevenu la norme, et l’est resté jusqu’au 9 juin 2021. A cette date, le recours au télétravail est assoupli. Mais la ministre du Travail a prévenu que le retour en entreprise devait se faire de façon progressive, et que les employeurs avaient l’interdiction de faire revenir leurs salariés sur site à temps complet.

D’après l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”. On entend donc par télétravail toute forme de travail à distance s’effectuant notamment via une connexion Internet.

En télétravail, le salarié effectue le même temps de travail qu’en entreprise. Le salarié en télétravail doit respecter le temps de travail de son entreprise, être joignable sur les heures de travail de l’entreprise et respecter une pause de onze heures entre chaque période travaillée.

Tous les salariés ont droit au télétravail, y compris ceux qui sont à temps partiel. Toutefois, l’employeur est en droit de refuser les demandes de télétravail qui lui sont formulées, à condition de justifier ce refus.

Le gouvernement a créé un droit au télétravail pour les salariés français dans la loi pour le renforcement du dialogue social, promulguée en septembre 2017. Le télétravail en entreprise est encadré par la loi. Il doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte établie par l’employeur après consultation du comité social et économique. Si un accord ou une charte s’applique, ce texte doit notamment préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour en entreprise
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail.

En l’absence d’un accord ou d’une charte, le salarié et son employeur peuvent s’accorder pour recourir au télétravail. Ils doivent impérativement formaliser cet accord par le moyen de leur choix. Un courriel, par exemple, peut suffire.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail), comme dans le cadre de la crise sanitaire du coronavirus, le salarié doit être d’accord pour être en télétravail. Le fait de refuser d’être en télétravail ne peut pas constituer un motif de licenciement.

Les obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié en télétravail sont multiples : 

  • L’employeur peut refuser le télétravail à un salarié qui occupe pourtant un poste qui permet d’en bénéficier (dans les conditions prévues par accord d’entreprise ou par charte). Cependant, l’employeur a alors l’obligation de motiver sa réponse, en démontrant, par exemple, pourquoi les tâches exercées sont incompatibles avec le télétravail
  • En ce qui concerne le matériel, l’employeur a l’obligation d’informer le salarié de toute restriction d’usage d’équipements, d’outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que des sanctions encourues en cas de non-respect de ces restrictions d’usage
  • L’employeur a enfin l’obligation d’organiser un entretien annuel avec le salarié en télétravail afin de revenir, entre autres, sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Ce qui vaut pour les titres-restaurants vaut de manière générale : un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.).

Un salarié en télétravail doit avoir les mêmes droits qu’un salarié présent dans les locaux. A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés… Le télétravailleur bénéficie également d’une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu’au régime de retraite complémentaire. Le salarié peut également demander le remboursement des frais liés au télétravail. Le salarié en télétravail a des droits, mais il a aussi des obligations : comme tous les salariés, le télétravailleur doit respecter les obligations fixées par son employeur et s’expose à des sanctions disciplinaires (comme l’avertissement ou encore la mise à pied) en cas de non-respect.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail doivent être précisées dans l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique.

Il est possible d’alterner télétravail et chômage partiel : l’entreprise fixe alors la quotité de travail pouvant être effectuée à distance et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent jongler entre télétravail et chômage partiel. En revanche, il n’est pas possible d’être au même moment en télétravail et au chômage partiel : le télétravail est une des modalités possibles d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, lorsqu’un salarié est en télétravail, il ne peut pas être en même temps au chômage partiel. Les employeurs qui demandent à leurs salariés de travailler à domicile alors qu’ils sont au chômage partiel risquent des sanctions, notamment des sanctions pénales. 

A partir du moment où les salariés qui travaillent dans les bureaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants et dès lors que les conditions de travail sont les mêmes, à savoir une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, les salariés en télétravail doivent eux-aussi en bénéficier.

Les salariés en télétravail bénéficient du paiement de leurs heures supplémentaires dans les mêmes conditions que s’ils les avaient effectuées dans les locaux de l’entreprise. Toutefois, ces heures doivent avoir été effectuées à la demande de l’employeur. Dans le cas contraire, elles pourraient ne pas être payées.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail ont été assouplies par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail. Le texte prévoit “qu’en l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen”. Le télétravail peut donc être occasionnel et permis par un simple accord mutuel, oral ou par courriel entre l’employeur et le salarié.

Le salarié en télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l’entreprise qui corresponde à ses qualifications et compétences professionnelles. L’employeur a l’obligation de l’informer de la disponibilité de tout poste de cette nature.

Un accident arrivé au salarié sur le lieu où est exercé le télétravail durant sa période de travail est présumé relever de l’accident du travail.

Le télétravail peut être mis en place dans l’entreprise de trois manières différentes :

  • Par un simple accord avec le salarié (accord oral, e-mail, courrier…)
  • Par une charte élaborée par l’employeur, après avis du comité social et économique
  • Par un accord collectif. 

Passer par un accord collectif permet de fixer des règles communes à tous les télétravailleurs au lieu de conclure un avenant plus ou moins complexe pour chacun d’eux. Outre les clauses obligatoires communes à tout accord collectif (préambule, forme et délai de renouvellement ou de révision de l’accord, conditions de suivi, clause de rendez-vous, conditions de dénonciation s’il s’agit d’un accord à durée indéterminée…), l’accord collectif doit comporter les clauses obligatoires prévues par l’article L 1222-9 du Code du travail à avoir :

  • Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution. Cette clause peut comprendre les conditions d’éligibilité, les formalités à accomplir, les conditions d’exécution du télétravail (le lieu du télétravail, le nombre de jours télétravaillés etc.)
  • Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en place du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
  • Les modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail.

A ces mentions, les négociateurs peuvent ajouter des clauses facultatives liées à l’organisation du télétravail. Nombreux sont les accords de télétravail qui, par exemple, précisent les conditions de prise en charge des équipements de travail.

Les fonctionnaires d’Etat peuvent bénéficier du télétravail si un arrêté de leur ministre de tutelle les y autorise. Le fonctionnaire concerné ne peut pas être en télétravail plus de trois jours par semaine et doit être présent au minimum deux jours par semaine dans les locaux de son administration. Ces durées peuvent être définies sur une base mensuelle. Le fonctionnaire en télétravail ne peut pas bénéficier de la prise en charge de ses frais de repas.

Les conditions de mise en place du télétravail dans la fonction publique sont définies par différents textes réglementaires fixant en particulier :

  • Les activités pour lesquelles il est possible de faire du télétravail
  • La liste et la localisation des locaux éventuellement mis à disposition par l’administration pour télétravailler, le nombre de postes de travail et les équipements disponibles
  • Les règles en vigueur concernant la sécurité informatique, le temps de travail, la sécurité et la protection de la santé
  • Le mode de contrôle et de comptabilisation du temps de travail
  • Les conditions de prise en charge, par l’administration, des coûts engendrés par le télétravail (matériels, logiciels, abonnements, etc.)
  • La durée de l’autorisation de télétravail si celle-ci est inférieure à un an.

En ce qui concerne le télétravail dans la fonction publique dans le cadre de la crise du coronavirus, les administrations doivent mettre en place une organisation permettant deux à trois jours à distance hebdomadaire, a annoncé le gouvernement le 15 octobre. Pour la fonction publique territoriale, la ministre du Travail “invite” seulement les administrations “à faire de même pour les postes pour lesquels c’est possible”.