Dans le débat très à la mode entre “hard skills” et “soft skills” chacun défend son pré carré en oubliant parfois l’essentiel : c’est une compétence globale qui doit être évaluée.

Depuis quelques années, un débat agite l’entreprise : faut-il privilégier les compétences techniques (“hard skills”) ou les compétences humaines (“soft skills“) ? Chacun y va de son analyse sur la prépondérance des unes sur les autres en privilégiant souvent, et assez naturellement, les compétences qu’il est le plus à même d’évaluer. 

Les directions RH, formées à la sélection de collaborateurs en fonction de leur personnalité et de leur capacité à s’intégrer à l’équipe, penchent vers les compétences “douces” les directions techniques, plus aptes à vérifier l’adéquation du candidat avec les exigences techniques des projets en cours s’orientent vers les compétences “dures”. En restant ainsi dans sa “zone de confort”, le risque est de siloter l’entreprise au détriment de son efficacité globale.

La réconciliation de ces deux impératifs (la capacité à “travailler avec” et la capacité à “faire”) est pourtant essentielle. En effet, le recrutement d’un collaborateur est avant tout celui d’une personne avec tout son bagage, sa culture et ses subtilités. Le critère à considérer devrait donc prendre en compte cette notion de compétence globale et non se focaliser sur une seule facette. Un savant jeu de curseur qu’il faut apprendre à maîtriser pour faire de chaque recrutement une addition positive à la dynamique de l’entreprise.

Secteur extrêmement compétitif où la chasse au meilleur développeur fait rage, l’IT est un exemple de ce puzzle complexe. Les meilleurs profils doivent constamment se tenir au fait des dernières évolutions technologiques. Un développeur formé à Java il y a 20 ans doit se familiariser avec de nouveaux langages comme Go ou Kotlin pour rester dans le top 5 % de l’élite. Les profils managériaux, pour leur part, doivent passer de la gestion de projet classique à l’entreprise agile en maîtrisant des notions comme le DevOps qui bouleverse les schémas classiques.

Sans être caricatural, même si elles ont une bonne maîtrise de la technologie, les directions RH seront plus à l’aise avec la sélection de ces derniers. En parallèle, les directions techniques ont une connaissance fine des compétences requises pour mener à bien leurs projets mais n’ont ni le temps ni parfois la capacité d’évaluer le niveau d’expertise des candidats du fait de cette évolution constante des technologies.

C’est là que le choix d’opter pour une plateforme automatisée d’évaluation des développeurs s’avère pertinent. Grâce à des milliers de tests disponibles présentés de façon aléatoire, les candidats sont d’abord présélectionnés sur la base de leurs compétences techniques. Les scores obtenus sont ensuite analysés en regard du besoin exprimé par la direction technique. La direction RH prend enfin la main pour affiner cette sélection et établir une “short-list” des candidats qu’elle juge les plus compatibles avec la culture de l’entreprise.  

Cette capacité de tester et d’évaluer les candidats en lice sur leur expertise plutôt que sur leur capacité à séduire un recruteur est la clé pour effectuer un recrutement impartial. Chaque fonction joue pleinement son rôle, permettant à l’entreprise de gagner en productivité et en efficacité.

C’est en respectant la complexité inhérente de chaque candidat et en n’opposant pas compétences comportementales et compétences techniques que les plateformes d’évaluations automatisées remettent de la nuance dans les recrutements. Elles autorisent ainsi une sélection plus fine des talents basée sur leur compétence globale.