Recrutement chez Microsoft : 1 mois pour pousser la fenêtre du géant du web Trois à quatre entretiens, dont deux en anglais, suffisent pour rejoindre le bureau français du groupe. Découvrez les profils recherchés, les compétences attendues et les conseils de nouvelles recrues.

Les avis de recherche décochés par Microsoft France sont limpides : l’entreprise affectionne en priorité les candidatures qui souhaitent se projeter dans une carrière et qui auront donc l’opportunité à l’avenir d’exercer des emplois totalement différents de ceux pour lesquels ils ont été recrutés. “Un collaborateur chez Microsoft va changer de poste, en moyenne, tous les trois à quatre ans”, explique Ismail Katche, responsable du recrutement pour la France. On peut, par exemple, passer du recrutement à la communication, car Microsoft apporte les hard skills du métier et forme ses salariés. “L’entreprise est également une très grande école”, assure-t-il.

Ismail Katche, head of France recruitment chez Microsoft. © Microsoft France

Mais avant d’apposer son paraphe en bas du contrat, il faut franchir quelques étapes. Les annonces d’emploi sont publiées sur le site carrière et sur LinkedIn (racheté par Microsoft), puis les CV aboutissent dans leur logiciel iCIMS, qui gère les candidatures. Les recruteurs récupèrent ainsi les différents profils en fonction du job requis et effectuent la lecture du CV avec le manager qui recrute, afin d’en déterminer la pertinence. C’est là qu’est décidée la convocation à un entretien si le candidat répond aux critères exigés. “Dans l’équipe recrutement, nous possédons un pôle de personnes RH qui réalisent les entretiens du début jusqu’à la fin et qui font le lien avec les managers en suivant l’évolution du candidat pendant son parcours. En parallèle, nous possédons une équipe de talent sourcing, des chercheurs de profils qui ciblent les profils passifs, ceux qui n’ont pas vu l’annonce et n’ont pas postulé”, souligne Ismail Katche.

“Un collaborateur chez Microsoft va changer de poste, en moyenne, tous les trois à quatre ans”

Chaque candidat retenu va connaître un processus minimal en trois étapes. Le premier contact téléphonique, de 30 à 45 minutes, consiste à faire connaissance avec le candidat, comprendre ses motivations, etc. Cette première étape de pré-qualification est menée par une personne en charge du recrutement ou des RH. Cet entretien se focalise non seulement sur des questions basiques et habituelles, sur le niveau d’études, le type d’écoles… Mais aussi sur des questions de projets professionnels et sur des sujets de culture au sens large. “Certains candidats arrivent avec un bon bagage sur les subtilités complexes d’une organisation comme Microsoft quand d’autres vont avoir besoin d’un accompagnement, raconte Ismail Katche. Ce qui permet de détecter les candidats rapidement opérationnels de ceux qui devront être un peu aidés sur les comportements, l’état d’esprit, les perspectives de projection…” A l’issue de cet échange, le recruteur va estimer s’il est possible ou non de continuer la procédure. Si oui, le postulant est alors contacté par une personne qui travaille au service administratif du recrutement, en charge de la planification des entretiens.

La capacité à pouvoir développer un réseau interne mais aussi en dehors de l’environnement Microsoft est très appréciée

Les deux autres entretiens à venir, d’une durée de 45 minutes à une heure chacun, se déroulent avec des personnes du business ou de l’équipe concernée par le recrutement. Le futur manager sera présent, ainsi qu’un ou deux autres qui ont pour tâche d’évaluer certains aspects du profil : la capacité à pouvoir développer un réseau interne, à nouer des contacts en dehors de l’environnement Microsoft, ce que la personne a pu produire lors de ses expériences passées, avec exemples à l’appui, etc. Des mises en situation, ainsi que des business cases pour des postes de commerciaux, sont également au programme. Le deuxième entretien va, selon le niveau du poste, se focaliser sur la capacité du candidat à pouvoir atteindre des objectifs donnés, sur ses facultés à collaborer en interne et ses prédispositions à se développer professionnellement et sur sa curiosité.

“Dans les groupes de métiers pour lesquels nous recrutons principalement, ce sont donc des commerciaux et des technico-commerciaux qui sont recherchés”

Et la troisième étape est celle de la validation. “Trois entretiens nous suffisent pour prendre une décision dans la majeure partie des cas. Mais pour les postes de managers ou de seniors, il peut y avoir une étape supplémentaire, qui sera un entretien avec le directeur du pôle que va rejoindre le candidat”, ajoute le responsable du recrutement. En moyenne, dans le cadre d’un recrutement classique, Microsoft n’a besoin que d’un mois pour embaucher un candidat, à raison d’un entretien par semaine. “Cependant quand nous recrutons de façon exceptionnelle, par exemple lorsque le groupe décide d’investir dans une zone géographique lors d’une campagne spécifique, nous pouvons recruter pendant six mois 100 à 400 personnes. Nous sommes alors sur des évaluations collectives qui offrent aux candidats la possibilité de réunir tous ces entretiens en même temps. Et donc les décisions sont beaucoup plus rapides”, précise Ismail Katche.

“Nous avons débuté 2021 en estimant recruter 200 personnes et nous allons peut-être embaucher 100 personnes de plus”

Quant au niveau de pratique de la langue anglaise, c’est un élément fondamental à prendre en considération. Pour certains postes, les entretiens peuvent quasiment tous se dérouler en anglais, même ceux basés en France mais qui sont rattachés à une équipe en Irlande, aux Etats-Unis ou ailleurs. Dans ces cas-là, le manager peut décider de mener l’entretien en anglais à n’importe quel moment. Une fois recrutées, les personnes reçoivent rapidement du matériel informatique à leur domicile. A l’issue de la réception de l’ordinateur, les recrues ont une journée pour réaliser la configuration et les paramétrages, aidées par les équipes d’informaticiens. Les jours suivants consistent en un plan d’intégration : un ou deux jours avec les RH pour découvrir les outils à disposition, comment accéder à certains niveaux d’information, etc. Ensuite, le manager qui reçoit son nouveau collaborateur organise son accueil au sein de son équipe, avec des réunions régulières avec ses collègues français et ceux à l’international parfois.

“Nous ne recrutons que pour deux raisons : en remplacement des départs et lorsque nous souhaitons investir sur une entité ou un segment particulier”

“Notre bureau français, fort de 1 800 personnes, a une activité essentiellement commerciale. Dans les groupes de métiers pour lesquels nous recrutons principalement, ce sont donc des commerciaux et des technico-commerciaux qui sont recherchés. Vient ensuite l’activité Cloud. Puis nous embauchons des personnes qui ont la responsabilité de s’assurer que les clients achetant les produits Microsoft en font un bon usage tout en les accompagnants. Enfin, il y a toutes les fonctions support : responsables de paie, directeur marketing…, détaille Ismail Katche. Je n’ai pas de chiffres, d’objectifs de recrutement, car nous ne recrutons que pour deux raisons : en remplacement des départs et lorsque nous souhaitons investir sur une entité ou un segment particulier. Cependant, nous avons débuté 2021 en estimant recruter 200 personnes et nous allons peut-être embaucher 100 personnes de plus”, dit-il.

Ne pas hésiter à challenger les futurs managers

Recrutée le 1er juin 2020, Charline Grenet, 31 ans, est en charge de la communauté des développeurs chez Microsoft. Son travail est axé sur le marketing : chercher l’audience très particulière des développeurs, animer, créer des communautés, leurs donner du contenu, les former, etc. “Mon recrutement s’est déroulé évidemment en visio, puisque nous étions en pleine crise sanitaire. Chez Microsoft on nous embauche pour un job mais aussi pour que l’on puisse réaliser une carrière. On nous demande donc de posséder une vision, une perspective, sur la suite envisagée après notre poste actuel”, dit-elle.

“Chez Microsoft, les softs skills sont vraiment valorisées”

Il faut bien évidemment posséder la formation de base technique, s’entraîner sur l’outil Microsoft Learn en ligne, accessible à tout un chacun, par exemple. Quant aux entretiens, ils n’étaient pas vraiment formels. “Microsoft recherche évidemment des compétences, mais surtout des profils, des gens qui ont envie de penser les choses différemment, qui ont la niaque, qui sont très dynamiques. Ils visent une pièce du puzzle, pas seulement pour rejoindre une équipe, mais pour tout le groupe. Ils recherchent de l’humain et j’ai trouvé ça chouette. De plus, chez Microsoft, les softs skills sont vraiment valorisées. C’est une boite de l’IT. Ils désirent des gens qui ont ce background-là, mais ils visent aussi des personnes qui possèdent l’esprit d’équipe, qui ont la volonté de mettre la main à la pâte. C’est une entreprise qui fait attention au bien-être de tout le monde. Nous pouvons exercer notre curiosité et, dans un futur très proche, rejoindre d’autres équipes, ce qui est cool”, sourit Charline Grenet. Aux nouveaux entrants, elle préconise “de se renseigner sur le travail des autres équipes, car on va leur demander de contribuer à leurs efforts. Chercher de l’aide, des avis ailleurs, ou au sein de l’entreprise, c’est quelque chose de très valorisé chez Microsoft”, conclut-elle.

Peu de candidats réussissent à transformer un entretien en un échange professionnel, alors que c’est fondamental

Une analyse partagée par Didi Diarra, 40 ans, arrivée en octobre 2020, et responsable du sourcing au sein des équipes recrutement pour le segment commercial de Microsoft. Elle a passé un entretien en français et deux autres en anglais, puis une validation avec une DRH. “Nous avons débuté avec le côté soft skills, quelles étaient mes expériences, d’où je venais, etc., examiné ce que je pouvais apporter comme différences dans l’organisation. Puis il y a eu ces deux entretiens très pratico-pratiques, dont deux anglais. J’ai eu une conversation avec une personne de Dublin et là, je me suis interrogée, questionnée. J’étais dans une forme d’hésitation. Il me demandait les raisons pour lesquelles je voulais exercer ce métier, alors que je le faisais depuis longtemps, et quelle serait plus tard mon évolution. A la fin de l’entretien, j’ai eu un doute, je ne savais pas si je l’avais convaincu. Ce n’était pas désagréable comme conversation, mais j’étais dans l’incertitude et je me suis dit que si cela ne passait pas, ce serait en raison de cet interlocuteur, qui aurait rendu un avis négatif. Il était pourtant très bienveillant. Au final, mon recrutement s’est déroulé de façon extrêmement rapide et j’ai pu passer un bon mois de vacances après, rassérénée”, souffle-t-elle.

“Demander, par exemple, si c’est une création de poste, un remplacement, de la croissance, etc. Cela nous rassure sur leur niveau de maturité, leurs intérêts”

Didi Diarra est aujourd’hui chargée de recrutement, donc, mais ce ne sont pas ses seules attributions. Microsoft lui confie souvent des projets RH, comme sur la diversité et l’inclusion, par exemple. “Ce sont des projets en dehors de mon poste habituel qui ouvrent mon esprit en me permettant de travailler avec d’autres personnes ailleurs que dans l’organisation quotidienne. Nous avons une semaine de formation avec l’association ‘Nos quartiers ont du talent’, qui collabore avec Microsoft depuis 2012, axée sur les personnes issues d’un milieu socio-économique défavorisé. Cette semaine permet à tous les publics de se former, participer à des ateliers sur des thématiques comme ‘Réussir un entretien’, ‘Créer son réseau’, etc. Dans mes recrutements, je ne regarde jamais les diplômes, j’en suis un exemple concret, car je n’ai pas de casquette RH, j’ai appris sur le tas. Mais je possède une grande expérience et beaucoup de dynamisme”, dit-elle dans un éclat de rire.

“On nous demande de posséder une vision, une perspective, sur la suite envisagée après notre poste actuel”

A son arrivée au sein de l’entreprise, “pendant mon onboarding, je ne connaissais pas tous les acronymes utilisés chez Microsoft. J’ai donc hérité d’une énorme charge de mémorisation en termes d’informations. Avec la pandémie, j’ai effectué l’intégralité de mon onboarding à distance, ce qui a nécessité que je contacte plusieurs collaborateurs sur des postes sur lesquels je recrute actuellement. Ils m’ont offert de la visibilité sur leurs fonctions, leurs avis sur le meilleur candidat selon eux pour le futur de l’entreprise”, juge Didi Diarra.

Aux futurs postulants, elle conseille de développer leur curiosité et surtout de ne pas hésiter à poser des questions. “Les recruteurs, et c’est mon cas, nous aimons que les candidats nous posent des questions : pourquoi nous recrutons, pour quel business, le chiffre d’affaires, l’évolution du poste…”, dit-elle. Il faut entrer dans de l’interaction et ne pas se cantonner à des questions-réponses, car sinon la conversation perd de la valeur, de l’intérêt. Peu de candidats réussissent à transformer un entretien en un échange professionnel, alors que c’est fondamental. Les managers réclament ces conversations et se disent trop souvent que les candidats ne se sont pas suffisamment renseignés sur Microsoft avant de passer leurs entretiens.

Une analyse que partage Ismail Katche : “Aujourd’hui, les candidats ont autant de pouvoirs que les entreprises. Il faut qu’ils challengent les personnes qui les interviews en leur posant des questions. Demander, par exemple, si c’est une création de poste, un remplacement, de la croissance, etc. Cela nous rassure sur leur niveau de maturité, leurs intérêts. Ils n’auront peut-être pas toutes les compétences mais leurs postures en entretien vont nous conforter. Ils seront certainement embauchés alors que leur expérience n’est pas suffisante face à des gens, plus formés, qui se seront contenté de se dire qu’ils possèdent le profil adéquat et que c’est au recruteur de les convaincre de venir les rejoindre”. En bref, l’un des secrets pour réussir un entretien chez Microsoft, c’est d’être curieux et de poser, à vous-même et à votre interlocuteur, mille questions.