Les transitions numérique et écologique étaient déjà à l’œuvre avant mars 2020 ; la pandémie a néanmoins agi comme un catalyseur de ces mutations profondes affectant l’ensemble des secteurs et entreprises. Cette accélération n’est pas sans conséquences sur l’évolution des compétences et leur obsolescence, avec un risque majeur : entraver le retour d’une croissance estimée à 6% pour 2021, en creusant l’inadéquation entre compétences disponibles et celles recherchées sur le marché de l’emploi.

Compétence et obsolescence des compétences : de quoi parle-t-on ?

L’obsolescence des compétences ne peut s’entendre sans définir préalablement la notion de compétence. En la matière, les débats contradictoires sont nombreux et la littérature est foisonnante. Dans sa note d’analyse publiée au mois de mai 2021, intitulée « Cartographie des compétences par métiers », France Stratégie en donnait entre autres cette définition : « les compétences constituent la mise en œuvre de connaissances disciplinaires, de savoir-faire et de comportements (savoir-être) qui se combinent en situation de travail. »

Dès lors, comment aborder la question de leur obsolescence ? Ce questionnement n’est pas récent, mais étudiée depuis les années 1970, en particulier par Josh Kaufman qui la formulait en 1974 comme suit : « l’obsolescence des compétences renvoie à l’insuffisance des savoirs ou compétences actualisés nécessaires à un travailleur pour continuer d’être parfaitement performant dans son activité professionnelle actuelle ou future. »

Dans quelle mesure le développement accéléré des technologies et usages du numérique en situation de travail, observé avec la crise sanitaire, renforce le risque d’obsolescence des compétences ? Pour y répondre, une exigence s’impose : dissocier emploi et compétences impactées par ce mouvement profond de digitalisation des économies, quels que soient les secteurs.

Il convient en effet d’évaluer l’impact de la digitalisation des organisations et des activités non pas sur un emploi considéré comme un tout mais observer la part des compétences impactées par ces transformations sur ce même emploi. Cela signifie pour chaque emploi identifier le portefeuille d’activités et de compétences associées et mesurer à partir d’une grille de lecture l’impact de la transformation numérique (sur une échelle de 0% à 100%) pour chacune d’entre elles, et ce faisant, le risque d’obsolescence / inadéquation de la compétence. Prenons l’exemple d’un comptable, emploi pour lequel une analyse superficielle et brutale pourrait amener à considérer que demain cet emploi disparaîtra purement et simplement au gré de l’automatisation des tâches comptables (« demain, on sera tous remplacés par des machines »). Une approche plus documentée sera d’identifier parmi les activités associées à cet emploi celles directement impactées par l’automatisation des tâches et l’intelligence artificielle, et ce faisant, les compétences qui ne sont ou ne seront plus demain utiles à son exercice et celles a contrario à développer.

Plus l’impact du digital sur les compétences associées à un emploi sera important, plus l’effet de déformation sur celui-ci sera élevé, pouvant aller jusqu’à la disparition de l’emploi et la reconversion de celle ou celui le tenant ; ou alors dans une moindre mesure, se limiter à la redéfinition de son contenu et la mise en adéquation des compétences requises, par la formation.

L’enjeu du développement des compétences par la formation tout au long de la vie

Quelle place pour la formation dans la réduction des risques d’obsolescence ou d’inadéquation des compétences ? Si, comme l’a développé Solveig Fernagu, Directrice de recherche au sein du laboratoire LINEACT CESI, dans un article publié sur le site du ministère de la Fonction publique (https://www.fonction-publique.gouv.fr/tout-probleme-de-competence-ne-releve-pas-systematiquement-dun-probleme-de-formation), « tout problème de compétence ne relève pas systématiquement d’un problème de formation », pour autant, la formation est une des réponses pour maintenir en conditions opérationnelles les compétences associées à un emploi.

L’enjeu est de taille dans le contexte de rebond de l’économie, plus fort et rapide qu’envisagé il y a encore quelques mois : selon les dernières prévisions de l’Insee publiées cet été, la croissance devrait atteindre 6% en 2021 et le taux de chômage devrait retrouver son niveau d’avant-crise à un peu plus de 8%.

Or, la reprise de l’activité, conjugué à l’accélération des mutations des entreprises induite par la crise sanitaire, créé actuellement des tensions sur le marché du travail dont rend compte la dernière enquête de conjoncture de la Banque de France : au mois de juillet dernier, près de la moitié des entreprises (48%) exprimait leur difficulté pour recruter les profils dont elles ont besoin.

Un paradoxe alors que la France compte toujours un peu moins de 6 millions de demandeurs d’emploi, mais dont l’inadéquation entre les compétences disponibles et celles recherchées est un – parmi d’autres – facteur explicatif.

Selon le rapport rédigé par le Forum économique mondial, en collaboration avec PwC, rendu public en janvier 2021 en ouverture de l’Agenda Davos 2021, renforcer l’effort de développement des compétences des actifs en lien avec les emplois disponibles et émergents permettrait pourtant de créer 210 000 emplois et d’augmenter le PIB en France de près de 70 milliards d’euros d’ici 2030.

Pour ce faire, l’Etat et les Régions doivent plus que jamais favoriser le développement des compétences des actifs et futurs actifs, au travers de leur politique d’éducation et de formation professionnelle. Cette politique doit viser deux objectifs : maintenir un niveau élevé et croissant de productivité du travail pour les entreprises dans un contexte de compétition toujours plus forte au niveau international et accompagner l’ensemble des secteurs dans leurs mutations numérique et écologique.

Le volet « cohésion » du Plan France Relance présenté le 3 septembre 2020 prévoit certes un ensemble de mesures axées sur la sauvegarde de l’emploi, les jeunes, le handicap et la formation professionnelle et dotées de plus de 15 milliards d’euros. C’est sans compter toutefois sur les difficultés relatives du système de formation à accompagner cette dynamique financière, système qui peut sembler 2 ans après la mise en œuvre de la réforme portée par la Loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, mis à mal par la crise sanitaire et à certains égards au bord de la rupture : le succès rencontré par le CPF (compte personnel de formation) risque de se heurter rapidement aux financements disponibles pour cette mesure, sachant que son développement sur le plan quantitatif peut être interrogé sur le plan qualitatif ; l’explosion des demandes d’enregistrement aux répertoires (RS, RNCP) de France Compétences des formations débouchant sur une certification conduit à un allongement des délais d’instruction, entravant d’autant le développement de nouvelles formations préparant aux métiers émergents ou en forte évolution… l’enregistrement auxdits répertoires étant un préalable à l’éligibilité au CPF. L’enfer peut être parfois pavé de bonnes intentions.