En avril dernier, Cédric O, secrétaire d’État chargé de la Transition numérique et des Communications électroniques, annonçait le recrutement de 10 000 talents dans la French Tech en 2021 ! Une mine d’opportunités liée au dynamisme de ce secteur, véritable moteur du plan de relance envisagé par le gouvernement.

Si l’attractivité des startups n’est plus à démontrer, le recrutement s’avère décisif pour la pérennité de l’entreprise. Avec un enjeu critique : intégrer les bons profils au bon moment et aux bons postes. Le succès d’une entreprise, quelle qu’elle soit, repose principalement sur deux piliers stratégiques : proposer un produit en phase avec les attentes du marché et la capacité d’exécution de ses équipes. Et l’un ne va pas sans l’autre. Mais à chaque type d’organisation ses spécificités RH. Car on ne recrute pas dans une startup comme on recrute dans une PME ou une ETI.

Pourquoi ? Parce que les jeunes pousses vont devoir répondre à des besoins extrêmement rapides de recrutement de profils majoritairement en tension. Développeur, data scientist, data engineer, expert en cybersécurité… La guerre des talents est lancée. Près de 80 % des entreprises rencontrent ainsi des difficultés à recruter les experts de l’IT dont elles ont besoin pour soutenir leur développement [1]. Une pénurie de talents que l’entrepreneur va devoir contourner malgré son manque d’expérience dans le métier du recrutement. À la clé : sa capacité à convaincre les investisseurs !

Recrutez en fonction de votre stade de développement

Première étape : vous devez recruter un recruteur ! Et le plus tôt sera le mieux. Vous économiserez ainsi les coûts d’un chasseur de tête et, surtout, vous commencerez à construire les bases de votre marque employeur. Ensuite, tout dépend de votre stade de développement. Au début, aussi appelé l’early stage, les premiers profils seront principalement tech pour construire le produit. Et ça, c’est le rôle des fondateurs, en particulier celui ou celle qui sera chargé de la partie technologique. Mais comment les trouver ? La plupart du temps en faisant appel à votre réseau. En parallèle, il existe des acteurs spécialisés comme des cabinets (Excelsior, Muzzo, Getpro…) ou des sites pour recruter des profils spécialisés tech comme talent.io, dice.com ou encore remotely.tech.

Ensuite, entre le Seed et la Série A, c’est le moment de commencer à créer votre futur équipe de direction. Ce n’est ainsi qu’après votre Série A que vous pourrez accélérer votre recrutement autour de profils experts qui apporteront une connaissance profonde d’un secteur et d’un métier, ainsi qu’une capacité à faire grandir l’entreprise rapidement, lorsqu’ils l’ont expérimenté par le passé.  

Mettre le candidat en situation réelle pour mesurer de part et d’autre l’adéquation

Pourquoi les startups attirent tant ? Parce qu’elles innovent à tous les niveaux, notamment dans leur façon de collaborer et de penser la relation au travail. Cette innovation doit donc aussi se retrouver dans vos méthodes de recrutement : utilisez des jeux de rôles, des mises en pratique où le candidat travaille concrètement sur un sujet qu’il serait amené à gérer s’il rejoignait la boite… Il n’y a rien de plus efficace pour réussir, pour le candidat comme pour vous, que d’être placé en situation réelle. Idéal pour appréhender les soft skills de vos candidats – quelles sont leurs réactions, comment gèrent-ils la pression… – et aussi leurs compétences techniques. 

Trouver le bon équilibre entre soft skills et hard skills

Que vont alors regarder en priorité les investisseurs ? Plus que le CV de vos talents, c’est surtout l’équilibre entre les hard skills (compétences techniques et connaissances métier) et les soft skills (comportements, aptitudes, motivations…) qui va les intéresser… et achever de les convaincre. Et dans l’univers startup, les soft skills indispensables dans vos équipes sont capacité d’adaptation, flexibilité, polyvalence, résistance à la pression… 

Et surtout être acteurs du changement ! 

Certains outils d’évaluation comportementale comme le Predictive IndexMD peuvent vous aider à analyser ces sujets de soft skills à l’échelle individuelle mais aussi à l’échelle d’une équipe pour comprendre la dynamique de votre équipe au global et identifier les éventuels profils manquants. 

Fidélisez vos employés et favorisez la diversité 

Une fois la machine enclenchée, la différence se fera alors par votre capacité à faire évoluer vos talents et à les fidéliser. Attention car un turnover trop élevé peut en effet être un signe d’instabilité peu apprécié des investisseurs. En ancrant votre recrutement dans la durée, vous mènerez votre activité beaucoup plus loin ! Travaillez votre culture d’entreprise, vos parcours de carrière et formez votre équipe de management sont autant de manières de mettre en place des bases solides pour fidéliser vos équipes.

Et qui dit culture d’entreprise induit de réfléchir à la place à donner à la diversité.Là aussi des solutions existent pour sortir de votre zone de confort et favoriser la diversité, à l’image de Tech Your Place. L’objectif de cette plateforme est de sensibiliser et de former vos managers, d’établir un diagnostic interne et de mettre en place les canaux de recrutement adéquats pour tendre vers cette diversité. Une mixité de genre, une mixité académique mais aussi une mixité culturelle. 

La diversité agit comme un facteur de créativité, d’innovation, et de richesse que les VC regardent de plus en plus. L’atout le plus important d’une équipe multiculturelle : elle vous ouvre également les portes de l’international ! Pleinement intégrée à votre culture, elle donnera envie à des talents internationaux de vous rejoindre et facilitera alors votre développement en dehors de vos frontières. Sans diversité, il vous sera plus difficile de franchir ce cap.

[1] Étude Michael Page Technology en partenariat avec ChooseYourBoss, 2021